（本刊編者收集整理）

鄭煤機集團從2002年末、2003年初開(kāi)始推行以“競聘制、任期制、崗薪制、末位淘汰制”為主要內容的人事制度改革。在深化改革的實(shí)踐中，鄭煤機集團取消了中層管理，人員的行政級別打破工人和管理人員的身份界限，堅持公開(kāi)競聘上崗的原則，取締“終身制”，真正把那些懂經(jīng)營(yíng)、會(huì )管理、作風(fēng)正、敬業(yè)精神強的優(yōu)秀人才選拔到中層管理崗位上來(lái)。

一、競聘制。中層管理人員每?jì)赡暌粚?，屆滿(mǎn)全部重新競聘；除個(gè)別特殊崗位外，面向全集團公司公開(kāi)招標競聘。人事制度改革之初，公司從精簡(jiǎn)機構、減少冗員入手，重新確定中層管理人員職數，并實(shí)行全員競聘。實(shí)施當年，中層管理人員人數即從144人定編降到60人。招標競聘的具體程序為：一是發(fā)布招聘公告，公布所招聘單位或部門(mén)領(lǐng)導崗位的工作指標及聘任條件。二是對報名者進(jìn)行資格審查，初步篩選確定參加投標競聘的人員。三是召開(kāi)答辯會(huì )，由競聘者宣讀競聘報告，重點(diǎn)闡述本人為完成崗位指標所要采取的具體措施，并回答評委提出的問(wèn)題。四是評委按崗位要求、答辯水平和民意測驗等項目綜合打分，選出候選中標人。五是提交黨委會(huì )討論，確定中標人，予以聘任。實(shí)行公開(kāi)競聘上崗。通過(guò)實(shí)施競聘制，有效激活了管理人員、員工隊伍，解決了能上的問(wèn)題，一大批優(yōu)秀中青年走上了中層管理崗位，另一方面給管理人員以壓力，督促他們不斷提升自身能力。

二、任期制。實(shí)行三項制度改革以前，中層管理人員普遍存在一種觀(guān)念：“只要不犯錯，穩坐釣魚(yú)臺”。為解決這一問(wèn)題，鄭煤機推行任期制，每屆任期兩年，兩年任期屆滿(mǎn)，自動(dòng)卸職，需要重新競聘上崗，可以競聘現崗位，也可以競聘其它崗位。在每屆任期兩年的基礎上，崗位任期不能連續超過(guò)三屆，即連續任某一職務(wù)不得超過(guò)六年的原則（專(zhuān)業(yè)性較強的崗位適當放寬）。通過(guò)實(shí)施任期制，有效解決了管理人員任職交流和創(chuàng )新能力提升的問(wèn)題，打破終身制，不斷吐故納新，同時(shí)用制度鼓勵大家不斷加強學(xué)習，擴大知識領(lǐng)域，避免知識老化和開(kāi)拓創(chuàng )新能力的衰退。

三、崗薪制。鄭煤機集團以年度為單位，依據企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和個(gè)人崗位貢獻，確定管理人員薪酬，實(shí)現一崗一薪，易崗易薪。中層薪酬制度的設計是以崗位為基礎，緊密結合績(jì)效考核管理設計企業(yè)的薪酬制度。薪酬設計本著(zhù)公平、競爭、激勵的原則，在堅持按勞分配的基礎上，合理拉開(kāi)分配差距，使中層管理人員的薪酬依據企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和個(gè)人崗位貢獻確定，同時(shí)薪金的考核發(fā)放與當年任務(wù)指標的完成及增量情況直接掛鉤。鄭煤機集團對中層管理人員薪酬安排的合理性進(jìn)行了客觀(guān)的技術(shù)分析和量化統計。中層管理人員薪酬由基薪加績(jì)薪（40%基薪+60%績(jì)薪）構成，基薪是其基本收入，不與業(yè)績(jì)考核結果掛鉤；績(jì)效薪酬以基薪為基數，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤。同時(shí)，在中層管理人員的薪酬結構中，掛鉤考核的比例適當增加，既便于薪酬與業(yè)績(jì)相掛鉤，又可以降低企業(yè)風(fēng)險，而且可以通過(guò)績(jì)效考核向員工傳遞組織壓力，以激活整個(gè)組織的活力，做到報酬與規模和績(jì)效掛鉤、激勵和約束相結合。為了吸引、保留和激勵核心人才，激發(fā)核心人才的積極性和創(chuàng )造性，2019年，經(jīng)公司股東大會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )審議通過(guò)，鄭煤機先后實(shí)施了中高層和核心骨干人員基于三年期的超利潤激勵計劃和基于長(cháng)期的股票期權激勵計劃，實(shí)現了中層管理人員激勵的多元組合。通過(guò)實(shí)施崗薪制，建立起以崗位為基礎確定收入，以指標任務(wù)的增量體現收入的中層薪酬體系。

四、末位淘汰制。年度考核結果末位和連續兩年考核結果倒數第二名的管理人員，自然退出中層崗位，回歸普通員工崗位、易崗易薪。實(shí)行末位淘汰制，使靠競爭取勝的外部壓力與崗位履職的內在動(dòng)力高度結合。年初制定管理人員的績(jì)效考核方案，月度跟蹤、反饋，將管理人員的績(jì)效考核融于平常。年終，按照職能處室、分廠(chǎng)分別排隊，依據考核指標，兩隊的倒數第一名淘汰，倒數第二名誠勉談話(huà)，連續兩次誠勉談話(huà)者淘汰。淘汰后，空缺的崗位如需補充，仍采取公開(kāi)競聘的辦法進(jìn)行。被淘汰者退出中層管理崗位，易崗易薪，在員工崗位上繼續工作，可參加下一屆競聘。2020年2月，鄭煤機完成了第十屆中層管理人員換屆競聘工作。此次新任職管理人員比例（由一般員工晉升到管理人員崗位）為18.4%，退出比例為6.7%，交流比例為31.8%，綜合更新率（崗位變動(dòng)率）達到56.9%。